Vi trenger flere ledere som utøver lederskap

Det er dette som fascinerer meg med lederskap; det som fungerer optimalt i en organisasjon på et gitt tidspunkt kan over tid eller i en annen setting gå helt galt. Et prakteksempel på dette er fotballtrenere som får sparken når resultatene går nedenom og hjem, selv om det er spillerne som til syvende og sist ikke presterer når minuttene teller. Spillere som vi vet har kvaliteter som individer, enten fordi de har prestert i andre klubber eller under andre omstendigheter.

Christian Kalvenes setter ord på dette i BT: «– En refleksjon jeg har gjort meg er denne: Hvor mange spillere er det ikke som har prestert i én klubb – så ikke fått det til her i Bergen – før de igjen presterer i neste klubb?«. Her er vi inne i essensen for hvorfor ledere må gå når teamet ikke fungerer. For det er lederens oppgave å få det til å fungere.

Fra Business-Centered til Human-Centered Leadership

Josh Bersin satt i 2020 sammen flere arbeidsgrupper bestående av senior HR- og personalledere med formål om å dele sine erfaringer og lære fra hverandre. På dette tidspunktet hadde pandemien brutt ut, og verden forstod fort at man kom til å møte utfordringer man ikke hadde noen erfaringer med og at det kom til å transformere arbeidsmarkedet. I dag har ca 400 ledere deltat i sprinter som har resultert i en rekke playbooks som er verdt å lese.

Den ene har fått tittelen «Human-Centered Leadership» og anbefales for alle som har og/eller ser for seg å ha lederroller med personalansvar fremover. Kort fortalt ble det nedsatt en gruppe som diskuterte hva Human-Centered Leadership er, hvorfor det er viktig og hvordan det praktiseres for å maksimere forretningsmessig effekt. Funnene forteller oss om hvordan ulike ledelsesmodeller faller inn i to kategorier:

• Business-Centered Leadership fokuserer på forretningsmessig utvikling gjennom vekst, optimalisering og forbedringer knyttet til områder som bl.a. drift, kvalitet og finans.

• Human-Centered Leadership fokuserer på mennesker gjennom ansettelser, kompetanseheving, coaching og inspirasjon for å drive medarbeidere til å jobbe med utvikling, innovasjon, marked og forbedringer.

Det vi vet er at gode ledere evner å fokusere på begge kategoriene, men i realiteten så er dette områder som benytter ulike deler av hjernen. Vi snakker om lederskap knyttet til venstre eller høyre hjernedel, og forskningen deres viser at selskaper er desperat etter sistnevnte.

En leders primæroppgave er å få teamet til å yte sitt maksimale

For meg kan ledelse beskrives så enkelt, samtidig som det er så vanskelig å få til i praksis. Lederens rolle er helt grunnleggende å legge til rette for at hvert enkelt individ har rammebetingelser for å prestere på sitt beste. Hva dette er vil være varierende fra person til person, noe som øker kompleksiteten betydelig i lederoppgaven. Og så kan man spørre seg om dette blir bedre eller mer utfordrende i tiden fremover. Når vi legger til grunn teknologisk utvikling, tempoet vi må endre oss i for å forventninger til organisasjoners samfunnsbidrag, rekruttering av en ny generasjon og alt annet vi vet påvirker oss, så er det ikke veldig kontroversielt å påstå at ledere står overfor store endringer i sitt lederskap.

Bruk tid på ledelse og utvikling av lederferdigheter

Et klart råd er derfor å bruke tid på å utvikle eget lederskap, samt hvordan vi ønsker at organisasjonen skal ledes fremover. Fremdeles er det mange som utelukkende fokuserer på forretningssiden av organisasjonen, mens det å drive utvikling av mennesker overlates til HR-avdelingen. Sannheten er at dette er i sentrum av det å være en leder, og som bør være et sentralt element i lederhverdagen.

For mange ledere er det vanlig å være så opptatt av drift og kunder at man overser lederskapet. Da er det lett for at man ikke oppnår den prestasjonskulturen man ønsker å skape, der hver enkelt medarbeider får ut sitt fulle potensiale.

Da er det ikke bare i idretten at man kan snakke om å miste garderoben.